Jinjiang Chaussures Et La Pleine Mise En Œuvre De Lean Management Des Ressources Humaines

Journaliste a été informée que la tendance Shoes Co., Ltd, en octobre 2010, et Bos Enterprise Management Consulting Co., Ltd, de coopération, de six points en

« cette collaboration avec la réflexion est l 'espoir d' une réforme globale des ressources humaines, mais cette réforme ne peut être réalisée que par des sociétés de conseil à titre unilatéral, mais aussi par les chefs d 'entreprise qui doivent faire preuve de détermination et de volonté pour s' attaquer en permanence à certains des problèmes récurrents qui se posent dans le cadre de la réforme, et elle ne pourra être réalisée que si elle se poursuit. »

Le Directeur général de la chaussure Co., Ltd, Ding Ping Ping, a déclaré que la mise en œuvre de l 'optimisation des ressources humaines, c' est pour que la bonne structure de gouvernance puisse être pmise, ce n 'est que la pmission de cette chose, le suivi de la génération.

De l 'état de droit à l' état de droit

Pour faire de la tendance de réforme de la gestion des ressources humaines de pauvre professeur Zhang Zhixing dit aux journalistes, pauvre en ressources humaines de la gestion de cette tendance sur mesure pour principalement dans six domaines pour l'innovation.

Le Chelsea n'a pas hors de la "règle", "frapper" gestion de mode de gestion traditionnelle, par conséquent, la mise en œuvre de la gestion des ressources humaines de la pauvre, après consultation de tout d'abord les ressources humaines existantes de l'intégration de la tendance.

L'analyse de l'évaluation globale sur les ressources humaines existantes, et le déploiement rapide de la fusion, de la séparation des postes de travail, dans les postes de reconfigurer et l'optimisation de l'intégration.

Zhang Zhixing a indiqué que, par exemple, la suppression partielle des postes existants et inefficaces, la réorganisation des cadres de gestion, la prise en charge des personnes appropriées et l 'adoption d' un mode de communication face à face et de tutorat pour faciliter l 'acceptation sans heurt des nouveaux postes par le personnel existant.

Les journalistes savent que la plupart d 'entre eux sont en train de parler.

Dans le même temps, le Cabinet de Conseil a également redéfini la structure organisationnelle et la structure des postes en fonction de la situation actuelle de l 'entreprise, et a également mis au point une structure organisationnelle et une structure des postes conformes au futur plan stratégique de développement, en tenant pleinement compte des modèles de gestion nécessaires à toutes Les étapes du développement de l' entreprise, en mettant progressivement à niveau la gestion institutionnalisée et en remplaçant le modèle traditionnel de gestion des ressources humaines.

Création d 'un modèle de qualité de compétence

De créer le noyau de l'équipe

Pour faire face à la pénurie de travailleurs, tendance également pris le recrutement de nouveaux.

« au lieu d 'élever le niveau de rémunération des employés au - dessus de la marque de première ligne, nous divisons les objectifs de recrutement en cadres à tous les niveaux, de sorte que chaque département ait pour mission de faire participer tous les départements au recrutement en recourant à des mesures d' incitation plus ou moins sévères et En veillant à ce que le personnel de chaque département soit stable à 70%, ce qui fait du Département des ressources humaines une organisation de recrutement plutôt qu 'une force de recrutement. »

Zhang Zhixing a indiqué qu 'en outre, il est de plus en plus fréquent d' accroître les incitations offertes aux employés de base pour qu 'ils proposent des ressources, c' est - à - dire qu 'ils recrutent à plein temps et qu' ils mettent en place des mécanismes d 'incitation pour les encourager à investir pleinement dans les ressources humaines.

En outre, cette fois - ci, la société a également réformé la mise en place de l 'échelle des compétences.

« en tenant pleinement compte des différents types de talents requis par les différentes phases de développement de l 'entreprise, concevoir un plan progressif de construction d' escaliers des talents au cours des cinq prochaines années, avancer progressivement le plan de réserve des talents, à la fois pour la formation interne du développement de "Sang" et pour l 'introduction externe de nouveaux emplois ».

Zhang Zhixing dit aux journalistes.

Dans la

Les entreprises doivent définir clairement les compétences professionnelles et les compétences de base grâce à un outil de modélisation de la qualité, puis mettre en évidence les lacunes en matière de compétences et constituer l 'équipe nécessaire en procédant à un examen et à un inventaire des compétences.

Faute de personnel compétent, les entreprises ont du mal à mettre en œuvre efficacement la stratégie et à contrer les concurrents.

Si un employé de la capacité et de la capacité d'organisation ne correspondent pas, c'est comme une autre destination plus aller plus loin ".

Dans le mécanisme d'entraînement de manière pleine d'incitation, tendance également de ne plus poursuivre l'unification et d'exploration en profondeur de la demande de différents niveaux de personnel, d'affiner le noyau, pour le personnel à tous les niveaux de rémunération sur mesure "menu" standard, à ce qu'il faut, de faire de leur mieux, tout le monde est content.