Neuf Éléments Clefs D 'Une Gestion Efficace Des Résultats

I. Positionnement de la gestion au niveau de la performance et de la Mission de l 'entreprise et appui aux plus hauts niveaux de décision

Gestion des résultats

L 'évaluation des résultats ne doit pas se limiter à l' évaluation et à l 'évaluation, mais plutôt à une réflexion systématique sur la gestion axée sur les résultats.

Pour accomplir la Mission de l 'entreprise en associant les objectifs de l' entreprise et les objectifs personnels à la gestion de toutes les activités du personnel est le succès de la gestion de la performance.

Le Directeur des ressources humaines, en tant que partenaire opérationnel, est conjointement responsable de la performance de l 'entreprise, du Département et du personnel en collaboration avec les directeurs de département et établit les mécanismes de droits professionnels correspondants

Dans la pratique antérieure en matière de ressources humaines,

Troisièmement, établir ou améliorer des entreprises, des secteurs et des employés des spécifications de performance et de méthodes d'évaluation

Le gestionnaire de ressources humaines en fonction de la situation réelle sur le système d'évaluation de performance de gestion existants, d'examiner le contenu de réglage n'est pas raisonnable, de trouver des solutions nouvelles contradictions de nouveaux problèmes.

Si la société n'a pas été établie plus efficace du système d'évaluation de performances, il est nécessaire de réorganiser l'élaboration de mécanismes, d'évaluation de gestion des performances des entreprises, des secteurs et des mécanismes clairs de récompenses et de l'évaluation de la Mission et de la responsabilité opérationnelle et du personnel, afin d'aider le Directeur et le personnel de service de communication confirme l'évaluation objective et conditions standard test nucléaire et de soutien, et à effectuer la communication interne efficace, le programme l'évaluation de reconnaissance aux gestionnaires de haut niveau et tous les employés.

Quatre, pour fournir un support adéquat

Gestion de performance d'indice d'évaluation de plus ne peut pas mettre un point, mais aussi à l'évaluation des ressources des programmes remplissent les conditions de l'évaluation nécessaire.

Les personnes interrogées qui ont besoin d 'un appui financier comprennent à la fois le personnel et le secteur, ainsi que les entreprises.

Les ressources nécessaires sont notamment le temps, les ressources humaines, matérielles, budgétaires, la clarté des profils d 'emploi et des procédures, ainsi que des priorités claires.

Ce n 'est que lorsque les critères d' évaluation agréés par les deux parties sont étayés par des conditions de ressources reconnues par les deux parties que le contenu de l 'examen aura un sens et que les doubles emplois et le vide seront effectivement réduits, ce qui permettra de réduire les gaspillages inutiles de temps.

Cinquièmement, de créer un environnement favorable pour la mise en œuvre des mécanismes et des mesures d'amélioration de la performance

Un nouveau système de gestion de performance pour pilote sur la base de l'identité interne, afin de trouver le problème de trouver le plan parfait, de réduire les facteurs d'incertitude sur le nouveau régime de zone de promotion.

En outre, les mesures spécifiques de mise en œuvre et le processus doit activement l'application de nouvelles technologies, de s'efforcer de flux simple, facile à utiliser, facile à utiliser, dans la mesure du possible, de réduire le personnel manager, compagnie de haut niveau parce que le processus de réforme de la gestion des performances ennuyeux ainsi résister à nouveau.

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Sixièmement, la mise en œuvre de l'évaluation des performances et une rétroaction de performance souvent les réalisations et de pénurie de chaque étage

La gestion axée sur les résultats ne devrait pas non plus se limiter à la fin de l 'année.

Le Directeur des ressources humaines s' emploie activement à promouvoir l 'évaluation régulière et le suivi continu des activités de l' entreprise, des résultats des départements, des résultats individuels.

Les résultats de l 'évaluation et de la surveillance sont communiqués en temps voulu aux responsables des objectifs de performance.

L'évaluation, l'accent est mis sur la base de préoccupations les besoins des clients sur des résultats positifs souligne le manque de formation et de corriger un comportement inapproprié et la peur pour la discipline approprié, de façon à atteindre l'objectif de l'amélioration des résultats.

Pas d'habitude à la fin de l'indifférence jusqu'à la fin de vérifier qu'il y a là où le problème est également inappropriée, ne sont pas satisfaits de personnel, de performance de ne pas y aller et il n'y a aucune chance de changer, n'est pas à des fins de gestion de la performance pour les services stratégiques et opérationnels de la performance de l'entreprise.

Sept, de clarifier le mécanisme incitatif

La politique de gestion axée sur les résultats doit établir des critères clairs pour l 'utilisation des résultats des évaluations.

Les mesures d 'incitation et les sanctions qui satisfont aux normes doivent être appliquées après chaque évaluation, et les mesures d' incitation et de pénalité doivent être appliquées avec diligence.

Dans le cadre de la procédure de communication, le supérieur hiérarchique doit communiquer avec son subordonné et le supérieur hiérarchique avec le personnel pour confirmer les résultats des récompenses et des pénalités.

L'équité, les mécanismes de gestion de la performance est capable d'obtenir efficacement la mise en œuvre de l'âme, les gestionnaires, pas de promesses, respectées et que le programme de gestion de performance sont remis en question, la perte de confiance et de rejet.

Huit, connaissances et compétences nécessaires à la formation

Service de la gestion des ressources humaines devrait tenir pleinement compte des performances sur la base des programmes, de l'exécution de la stratégie s'il y a des connaissances et des compétences suffisantes, le Département, l'Organisation demande de position de formation pour développer les compétences de toutes les connaissances requises du personnel, et par évaluation de la formation du personnel efficace et garantir la réalisation de l'acte de pfert, de participer à la formation de la modification et, en fin de compte atteindre l'objectif d'amélioration de la performance.

La gestion axée sur les résultats doit être axée non seulement sur les connaissances, les compétences et autres compétences visibles du personnel, mais aussi sur les aspirations, les caractéristiques, la motivation, la qualité physique, le rôle social, l 'auto - perception, etc.

Est - ce possible de s' adapter à la nouvelle situation et de rendre compte de l 'exécution des tâches dans l' environnement pour guider le personnel vers les bonnes motivations, de bonnes intentions, de la persévérance, de la confiance, de la justice sociale, de la reconnaissance et de la compassion, de mieux répondre aux exigences d 'emploi, de promouvoir la gestion des performances, d' améliorer les performances du personnel, d 'améliorer les performances de l' Organisation et d 'améliorer les performances sociales?