Après L'Évaluation De La Performance De La Fin?

< p > comme un système complet de gestion de la performance, il y a encore beaucoup de travail attend les gestionnaires à traiter, à perfectionner, en fait, de gestion de la performance à l'évaluation de la performance de la liaison n'est pas la fin, mais vient de mieux en mieux.

Si le travail n'est pas la fin du suivi en temps voulu, pas de faire ou de ne pas tout faire, alors avant de travail sera inutile, une perte de temps.

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"P", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "p", "C", "C", "C", "C", "C", "C", "C", "C", "C", "C", "C", "

＜p＞　　我想，主要有四个方面的内容：一是研究绩效考评结果的使用，使绩效考评结果得到有效的使用，为企业的人事决策提供信息来源和决策依据，这是一个重要的方面;二是绩效反馈，绩效考评作为经理和员工双向沟通的结果，经理必须与员工绩效考评沟通，将员工的绩效考评结果通知员工，并与员工就绩效考评的内容和结果达成一致;三是帮助员工制定绩效改进计划，通过绩效考核，找出员工在这一绩效周期内在绩效方面存在的缺点和不足，然后与员工一起制定绩效改进计划，放入下以绩效周期加以改进，这样才能真正使员工的能力不断得到提高。

Quatrièmement, le diagnostic des systèmes de gestion axée sur les résultats peut être un aspect négligé par de nombreux gestionnaires linéaires, et tout système de gestion des performances n 'est pas le meilleur et doit être adapté et amélioré.

Il est donc essentiel que les directeurs de ligne procèdent à des diagnostics ciblés et systématiques, identifient les problèmes et les insuffisances, les améliorent et les développent afin que le système de gestion axée sur les résultats reste dynamique et joue un rôle plus important dans la gestion future.

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Utilisation des résultats de l 'évaluation du comportement professionnel

P > dans le domaine de la gestion des ressources humaines, la rémunération, la formation, la mobilité (promotion, rétrogradation, rotation, etc.), le licenciement sont au cœur de la gestion des ressources humaines et tous les aspects de la gestion et de la mise en valeur des ressources humaines sont au Centre des préoccupations du personnel et de la gestion des ressources humaines de l 'entreprise et doivent donc être pris en compte par celle - ci.

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< p > un système efficace de suivi du comportement professionnel doit être étroitement lié à ces éléments et l 'évaluation du comportement professionnel constitue une source d' information importante et une base pour la prise de décisions.

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< p > un scientifique efficace d'évaluation de la performance de table non seulement permettra de clarifier et d'informer les travailleurs employés par des objectifs de performance, et de faire en sorte que les employés clairement ses propres efforts peut obtenir quel genre de retour, par exemple la performance excellente va obtenir une augmentation, une augmentation serait la capacité de levage, obtenu est obtenue de manière correspondante position de promotion, de l'avenir de la promotion professionnelle de route, afin d'obtenir une promotion, ses besoins en personnel de manière ciblée de faire ce en quoi les efforts, même si dans certains aspects présentent un manque de capacité, l'entreprise serait de donner des possibilités de formation Pour le développement, et de les aider à grandir.

Ces questions doivent être entreprises dans la politique de gestion de la performance est réfléchie et, après l'évaluation de la performance de la fin de la concrétiser.

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< p > Si, comme souvent, les gens savent, dans l'évaluation de la performance des entreprises fait sera de collecte les résultats de l'évaluation de la performance de l'archive, pas pour la gestion de la performance, ce que nous avons fait également de l'augmentation, de quoi parle, tels que la promotion, la Décision de licenciement de personnel, afin de refléter l'équité et la justice, le niveau de la gestion des ressources humaines a comment va, afin d'obtenir une amélioration substantielle? Je crains que tous ces problèmes seront au centre de gestion des entreprises en question.

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< p > En outre, plus réaliste, le résultat d'évaluation de performance n'est pas efficace d'utiliser, de prise de décision et vous ne seront pas équitable, vous n'avez pas à la colère de salariés une déclaration, c'est lié à la stabilité de l'entreprise de dommages, de réduire le moral du personnel, et de combattre activement employés, et de réduire le travail l'efficacité.

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< p > l 'évaluation du comportement professionnel est donc un outil important de gestion des ressources humaines de l' entreprise, dont les résultats doivent être appliqués à la prise de décisions en matière de gestion de l 'entreprise.

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"P", "strong", "Performance Feedback", "strong" / P "

Après l 'évaluation du comportement professionnel, en plus de l' application des résultats à la prise de décisions de gestion, en tant que gestionnaire, vous devez donner au personnel des informations sur le comportement professionnel et l 'évaluation du comportement professionnel de votre personnel, mais aussi une idée claire.

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En fait, ce n 'est pas facile de rendre un vrai employé.

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< p > de nombreuses entreprises ne respectent pas rigoureusement les règles de fonctionnement lorsqu 'elles appliquent le système de suivi du comportement professionnel, n' ont pas de planification scientifique efficace avant sa mise en œuvre et n 'ont pas de clarté quant aux raisons pour lesquelles le suivi du comportement professionnel doit être mis en œuvre et aux avantages qu' il présente pour les entreprises, les gestionnaires et le personnel.

Non seulement le personnel ne comprend pas bien, mais même les directeurs de ligne qui sont responsables de la mise en œuvre de la gestion axée sur les résultats en sont conscients, ce qui crée directement des obstacles à la communication entre le Directeur et le personnel, qui ne sont pas en mesure de communiquer efficacement sur tous les aspects de La gestion axée sur les résultats.

La gestion axée sur les résultats a été pformée en formalisme, les entreprises ont consacré beaucoup de temps et d 'énergie, et finalement n' ont pas fait grand - chose.

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P > faute de communication entre le Directeur et le personnel sur un grand nombre de questions relatives au suivi du comportement professionnel, avant l 'évaluation, le Directeur n' a pas communiqué avec le personnel sur les objectifs de performance, le personnel ne sait pas exactement ce qu 'il doit faire, ni dans quels domaines le Directeur doit se soumettre, ni sur des questions clefs telles que le processus d' évaluation des méthodes d 'évaluation.

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P > > dans ces conditions, le Directeur n 'est pas en mesure de donner une explication convaincante de son évaluation de performance, ils ont peur de communiquer avec le personnel, de faire face à la colère du personnel, de créer des contradictions sur le comportement professionnel et de faire face au personnel.

Ils ont donc tendance à éviter les réactions et à ne pas en rendre compte.

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< p > Mais, une rétroaction de performance est de la responsabilité du Directeur, le Directeur a l'obligation de les résultats de l'évaluation des performances des employés d'informer, d'explications sur l'évaluation de la performance de leur faire donner raisonnable.

Sinon, le personnel n'est pas d'accord.

Peut - être que les travailleurs ne sont pas face à un conflit, et de ne pas précipiter à votre bureau de discuter avec vous, mais ils vont penser, il doit y avoir des émotions, imaginez, un groupe de travail des employés avec des émotions, son efficacité sera plus haut? < / p >

P > < le résultat de rétroaction ne peut pas faire plus de mal, le fossé entre vous et le personnel sera de plus en plus profondément.

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< p > Alors, pour un employé de comprendre, afin de mieux aider les employés correctement, le gestionnaire de ligne doit être la performance de l'organisation efficace de rétroaction, employé de rétroaction pour le personnel employé dans le coeur, afin de dissiper les doutes, plus agréable de faire du bon travail.

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< p > et du personnel, une rétroaction de performance pour les salariés, le gestionnaire peut être plus à l'écoute des employés de penser, avec le personnel pour le futur plan de travail à faire mieux.

Cela est avantageux pour les deux parties, le retour d 'information, peut créer une situation gagnant - gagnant pour le Directeur et le personnel, promouvoir la coopération entre le Directeur et le personnel et jeter des bases solides pour le bon déroulement des travaux futurs.

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Aider le personnel à élaborer un plan d 'amélioration de la performance

< p > grâce à l 'évaluation du comportement professionnel, le Directeur aide le personnel à identifier ses insuffisances et, en collaboration avec le personnel, à étudier les mesures d' amélioration à prendre, à intégrer dans le plan de perfectionnement du personnel et à l 'améliorer au cours du cycle suivant.

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< p > le plan de perfectionnement du personnel comprend: < p >

< p > contenu du plan de développement personnel / p >

"P", "strong", "projets à développer", "strong", "p", "projets à développer"

< p > est généralement employé dans le travail des connaissances, de l'expérience et de la capacité, des méthodes et des habitudes doivent être améliorées.

Ces projets doivent encore être possible de développer des projets de faible niveau est maintenant, peut - être, mais le travail nécessaire peut être du plus haut niveau.

Ces projets devraient être d'améliorer et de renforcer les efforts.

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< p > * < strong > le développement de ces raisons de projets < / strong > < / p >

< p > le choix de ces principales causes sont généralement en raison du niveau à cet égard relativement faible et a besoin de preuve dans ce domaine de niveau supérieur.

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< p > * < strong > le niveau actuel et d'attente atteint un niveau < / strong > < / p >

< p > le plan d'amélioration de la performance d'avoir clairement des objectifs clairs, et, par conséquent, lors de l'élaboration des plans de développement personnel pour que le niveau de la nécessité d'améliorer la performance des projets actuellement comment atteindre le niveau désiré, et comment.

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< p > * < strong > le développement de ces projets < / strong > < / p >

< p > le projet d'un être développé à partir du courant à un niveau souhaité peut avoir de multiples manières, par exemple, de formation, d'auto - apprentissage, d'autres pour aider à améliorer et ainsi de suite.

Le développement peut adopter une approche aussi peuvent être utilisés de différentes manières pour un projet.

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< p > * < strong > la cible, fixé un délai < / strong > < / p >

< p > * < strong > le projet prévu dans combien de temps sera nécessaire au développement peut monter à un niveau souhaité, et souligne que l'évaluation du délai < / strong > < / p >

< p > < strong > 4 et de diagnostic pour le système de gestion de la performance, qui continue de se développer et perfectionner < / strong > < / p >

< p > comme un système efficace de gestion de la performance, dans le développement continu de changement, mais en mieux dans la gestion de la performance, il n'y a pas de meilleur.

Dans le monde que le succès de la solution, il n'y a pas de solution parfaite, un système de gestion de performance sont nécessaires dans le processus de développement de réviser, d'améliorer et de développement.

Le système de gestion de la performance dans le cercle vertueux de dynamique d'obtenir continuellement d'améliorer et de renforcer.

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< p > seulement, on a probablement sur le travail de gestion de performance de mieux en mieux, de plus en plus de succès.

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< p > ici, le gestionnaire de ligne par "pour" devraient être employés sur la validité de son système de gestion de performance pour faire un diagnostic.

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Demandez à vos employés s' ils ont des objectifs précis et clairs pour leur travail.

En d 'autres termes, il faut savoir si les fonctionnaires ont des objectifs d' évaluation dès le début.

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< p > 2, demandez à vos employés si leurs objectifs sont difficiles à atteindre et s' ils peuvent être contrôlés dans les limites de leurs compétences.

Il faut donc savoir si les objectifs que vous avez fixés pour les employés sont à la portée des employés.

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< p > 3, demandez à vos employés s' ils approuvent les objectifs que vous avez fixés avec eux. Ces objectifs aident - ils à leur développement? Les objectifs de performance doivent être le résultat d 'un consensus entre le Directeur et le personnel, et ne sont absolument pas la volonté unilatérale du Directeur. Si les objectifs de performance ne sont écrits que par le Directeur du personnel, la réalisation des objectifs de performance sera considérablement réduite et les résultats finals de l' évaluation ne seront pas acceptés par le personnel.

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Demandez à vos employés s' ils savent comment ils seront évalués s s' ils atteignent leurs objectifs.

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< p > 5, demandez à vos employés si les normes de performance sont appropriées et si elles permettent de mesurer leur travail.

Il y a un critère pour les objectifs de performance et les critères de performance sont également une question d 'échelle, de sorte que les directeurs de programme doivent s' assurer que les membres du personnel approuvent les critères de performance afin de dissiper les divergences et de parvenir à un consensus.

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< p > 6. Demandez à vos employés s' ils sont en mesure d 'obtenir des informations en temps voulu et exactes sur la réalisation de leurs objectifs < http: / / cailiao.Sjfzxm.Com / >.

En tant que gestionnaire, pouvez - vous conseiller les employés pour les aider à réaliser leurs objectifs, vous devez savoir si vous travaillez avec leur approbation quand ils atteignent leurs objectifs.

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< p > 7, demandez à votre personnel, s'ils ont assez de formation, afin de les aider à réaliser < a href = "http: / / pop.sjfzxm.com / popimg / XM / index.aspx" > < / a > objectifs de performance.

Au moment de l'achèvement du personnel relativement présentant des défis aussi certainement espère obtenir de formation correspondantes, de manière à acquérir les connaissances et les compétences nécessaires, de les aider de manière plus régulière de réaliser des objectifs de performance.

Alors tu sais que ces possibilités de formation du personnel dans le domaine de la formation ont en conséquence.

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< p > 8, demandez à votre personnel, si la société pour la réalisation des objectifs de performance fournit suffisamment de ressources de support, permettant de réaliser des objectifs de performance possible.

Par exemple, le leader des ressources d'équipement, etc., à des ressources financières suffisantes? < / p >

< p > 9, demandez à votre personnel, lorsqu'ils ont atteint l'objectif, s'ils ont obtenu satisfaction et reconnu? Comme un manager, tu devrais savoir que la demande de personnel est respecté si satisfaits.

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< p > 10. Demandez à vos employés si le système de récompense < http: / / www.Sjfzxm.Com / News / index >

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Ces 10 domaines couvrent essentiellement des éléments allant des objectifs à la communication des processus à l 'évaluation des résultats.

Cette question permet aux directeurs de ligne directe de procéder à une analyse ciblée de l 'efficacité du système actuel d' évaluation du comportement professionnel de l 'entreprise, d' identifier les insuffisances et de les améliorer afin que le système de gestion du comportement professionnel soit constamment perfectionné et développé et qu 'un cercle vertueux se crée.

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L 'évaluation du comportement professionnel n' est qu 'un aspect de la gestion axée sur les résultats, qui implique la fin de la gestion axée sur les résultats.

En tant que gestionnaire responsable du perfectionnement du personnel, nous devons examiner attentivement le travail après l 'évaluation du comportement professionnel afin de le perfectionner et de le développer continuellement!!!