Comment Le Programme De Perfectionnement Des Compétences Peut - Il Détruire L'Entreprise?

AntérieurDix - huitième sessionLe programme de réduction des aptitudes est à l 'ordre du jour.Lorsqu'il s'agit de développer des talents hautement qualifiés au sein de l'Organisation, il convient de se demander si vous pouvez tolérer les effets secondaires courants suivants:

　　Formation des dirigeants d'autres entreprises.

Lorsque l 'entreprise découvre que de nombreux nourrissons d' une génération vont partir à la retraite dans quelques années, les dirigeants de l 'entreprise me diront peut - être: « Nous avons besoin d' un plan de direction à fort potentiel.Nous voulons former des dirigeants, car nous allons bientôt manquer de dirigeants.

Si les plans à fort potentiel ne font pas partie d'une stratégie de développement des capacités de direction bien planifiée, la plupart du temps, vous avez un bon plan, mais les personnes formées deviennent les futurs dirigeants des concurrents.C 'est une question de mathématiques.Vous formez 30 personnes par an.LeadershipDeux ans après le lancement d 'un programme à fort potentiel dans une société mondiale de la science et de la technologie, cinq des meilleurs « diplômés» ont saisi l' occasion de créer une nouvelle entreprise dans leur plus grand concurrent.Ils en ont marre d'attendre la prochaine chance.Si votre plan fait partie d 'un programme intégré de développement des aptitudes, vous réfléchirez d' abord au rôle que les talents hautement qualifiés pourraient jouer dans les années à venir et vous en aurez discuté avec eux.De ce fait, ils sont beaucoup plus susceptibles de rester en fonctions.

　Différenciation du personnel.

Comment choisissez - vous les premiers ou les seconds dirigeants du programme leadership?Tout signe de partialité sape le climat de l'Organisation.Lorsque j'ai demandé à un dirigeant de décrire les candidats qui avaient été choisis pour participer à l'Institut de direction d'une entreprise, il a dit: « Ce n'est pas les candidats habituels, mais l'autre version des talents les plus prometteurs est la lèche - cul ».Paradoxalement, des procédures erronées peuvent saper, et non renforcer, la crédibilité de ceux qui ont été élus.

Par exemple, vous proposez des candidats de chaque département, puis une équipe de direction ou un Comité des ressources humaines prend la décision finale.Si ces critères ne sont pas clairement définis, les différentes unités peuvent proposer des candidats pour des raisons opposées.En outre, on peut comparer: « Pourquoi ai - je obtenu de meilleurs résultats pendant trois années consécutives que quelqu 'un d' autre, mais c 'est lui qui a été choisi? »

Dans une autre entreprise, la réputation générale des dirigeants de haut rang a été ternie par les coupes budgétaires qui ont empêché de tenir les promesses initiales d'offrir des possibilités de formation à l'avenir.L'accent qui a été mis à maintes reprises sur l'importance de former de futurs dirigeants est désormais considéré comme une rhétorique.Deux programmes de formation précédents ont suscité un vif intérêt de la part des dirigeants désireux de renforcer leurs capacités et, au lieu d'y penser, n'ont fait qu'aggraver les dommages causés par l'incapacité de tenir leurs engagements.

　　Accroître l'arrogance du personnel.

Si le potentiel est élevéManpower planIl n'est pas étonnant que certains participants deviennent arrogants s'ils sont perçus comme une récompense pour des personnes très spéciales.Je n 'ai jamais obtenu de meilleurs résultats parce qu' on m 'a dit que j' étais intelligent.Au contraire, je veux faire plus attention pour que les gens sachent que je suis intelligent.

L'idéal est que ceux qui ont un grand potentiel ont besoin de plus de difficultés et de plus d'exigences et qu'ils doivent donc relever de plus grands défis.Tous les éléments de communication au sein de l'Organisation sur ces plans doivent souligner qu'il s'agit d'une mission « impossible » et que « Si vous choisissez d'accepter, votre tâche est de... » les talents hautement qualifiés ont besoin d'une plate - forme qui leur permette d'obtenir d'excellents résultats et non d'un laissez - passer privilégié.Un client me remercie de lui rappeler que la poursuite de l 'ambition de promotion et la poursuite de la réalisation sont différentes.Nous modifions le processus de sélection des candidats et demandons aux candidats de réfléchir à la question de savoir s'ils souhaitent apporter leur contribution.Nous avons annulé des questions comme « Pourquoi voulez - vous participer à ce programme? » qui ont souvent donné naissance à ce que j 'appelle la réponse de Miss America aux courses, c' est - à - dire des affirmations vagues mais ambitieuses.

　　Démantèlement de vos principales activités.

Les éléments du plan à haut potentiel sont - ils liés aux véritables problèmes opérationnels actuels?Il y a peu, nous avons rencontré des formateurs d'une société mondiale de l'énergie qui ont fait preuve de fierté en dirigeant l'équipe de l'École: plus de 20 projets sont clairement liés aux objectifs stratégiques actuels de l'entreprise.Certains projets peuvent offrir de réelles possibilités de croissance grâce à de nouveaux marchés ou produits et presque tous sont bien exécutés.Les dirigeants ont appris de bonnes façons de penser au - delà des frontières, de résoudre les problèmes en collaboration et de mieux comprendre leurs propres capacités, tout en contribuant de façon tangible au succès des entreprises.