人情と制度は平衡を保つべきである。

兄弟式の人情を人の片足に例えるなら、制度はもう片足です。兄弟式の感情を車の片側の車輪になぞらえて、制度は反対側の車輪です。車はどちらを離れてもだめです。足はどちらを離れても曲がります。

人には二本の足があります。どれが欠けていても、どれが問題があっても、道は速く歩けません。

長い間、世界的に見て、管理は主に「アメリカ式管理」と「中国式管理」に分けられています。

アメリカ式の管理の特徴の核心は制度で、言うのは制度で企業を管理する模範です。

中国式の管理、核心の特徴はです。

ある人は、アメリカ式の管理がもっと有効で、アメリカには多くの企業が出てきました。その根源は彼らがずっとアメリカ式の管理をうまく運用していることです。

これに対して、反対者は、やはり中国式の管理がいいです。発展が遅いため、中国式の管理はまだサンプルがないですが、人間化管理が世界的に人気があるとは見えません。まして日本企業はアメリカ式の管理に運用されていますが、三洋などの企業を通じて、人間化が重要な地位を占めています。

いったい人間化が重要な地位を占めるべきなのか、それとも制度が核心を占めるべきなのか？管理学界は公言公理であり、姑は理にかなっていると言っていますが、今まで定説がありません。

実践者たちは、管理学者たちの偏見に苦しみました。

例えばこのような現象があって、会社は資金が有限なため、リスクに抵抗する能力は更に有限で、創業は“すべて兄弟の情宜に頼ります”と言うことができます。

多くの企業は「心を一つにして、力を一つにしぼる」という感情によって大きくして、先導者になります。

人情管理はいいということらしい。

しかし、会社が大きくなり、人員が増えるにつれて、問題が発生しました。皆は普段から兄と呼ばれることに慣れていますので、すべてのことを相談してきました。慣れたら、寝ないようにします。何日間か寝ないようにします。会社の規範が必要な時に、文化はすでに形成されています。兄弟は兄以外の誰の話も聞かないので、どうしても部下になりません。

アメリカ式の管理は大丈夫ですか？いいえ。

一部の大手企業も主流に従って、積極的に制度化管理を推進しています。

一方で、遅刻してお金を掛けて残業しても無駄だ、部下を拘束しても上役を拘束しないなどのおかしな現象が現れています。一方で、すべての制度で話をしているため、企業で働いている感じが電気網の中で生活しています。従業員の積極的な自発性は深刻に挫折して、安全感が不足しています。

制度化管理は人材の流動が速く、企業の運営が堅調で、流れが厳密でないなど、重視しなければならない管理問題を直接引き起こした。

制度管理を実行するには難しい問題があります。人情管理を展開するにはアップグレードしなければならないのに、なぜ今の人はこんなに面倒なのですか？企業は一体どのような管理を行うべきですか？

事実は理論よりずっと説得力があります。

成績優秀企業の管理を詳しく研究すると、アメリカ式管理が主導的であるにもかかわらず、アメリカ企業の従業員は時々会社の暖かさを感じることができます。例えば、誕生日プレゼント、研修機会などです。同様に、人間化管理を展開する中国企業は人情が重要ですが、一般的に優秀者の普遍制度も厳密で、ファーウェイ、ハイアールのように、本質的な制度はすべて厳格です。

{pageubreak}

信書を尽くすということは無書に及ばず、学問は永遠に鮮明であり、実践は総合的である。

そのため、兄弟式の人情を人の片足に例えると、制度はもう片足です。兄弟式の感情を車の片側の車輪にたとえて、制度は反対側の車輪です。車はどちらを離れてもだめです。足はどちらを離れても曲がります。

だから、企業管理の実践の中で、制度に兄弟を傷つけないようにしてください。兄弟に制度を壊さないようにしてください。

制度は兄弟を傷つけて、企業の人間性の能動性は喪失します。兄弟は制度を傷つけて、和気あいあいの中で、企業経営の持続性は問題になりました。

これから分かるように、企業管理は人情と制度をバランスさせなければならない。

なぜバランスで見捨てないのかというと、人情管理と制度管理は本質的には優劣がないということで、企業管理の具体的な状況によって決められています。

これはまず基準を明確にする必要があります。

標準は目的で、境界線です。

例えば、今は企業の人情や制度管理を問わず、社員の積極性を引き出すために、社員の潜在力を開発するのが目的です。

だから、義理が過ぎると、社員は怠け者になり、積極的ではなく、潜在力が発揮されなくなります。普通、良好な賞罰管理はバランスの中で効果的な役割を果たします。同じように、制度が厳しく、社員が落ち込んで、力を入れたくない時、人情だけがバランスの中で自信を取り戻し、進取努力をすることができます。

この過程で、

人間性はおろそかにすべきで、塞ぐべきでなくて、置くべきでないことを管理しなければなりません。

人情が度を過ぎて、人間性は規則がなくて、だから制度を要します；制度がクールで、人間性は塞いで創造がなくて、だから人情を要します。

人情と制度の配合がちょうどよくて、人間性をゆったりしていて氾濫しないでください、緊迫(緊張)していますまた活発な環境の下で、ようやく最大の程度は自分を実現して、会社のために貢献します。

どのように従業員を最大限に貢献させるか、方法も重要です。

一つの物語を見たことがあります。会社の一番偉い業務員はいつも遅刻して、何度も教えても改めないで、制度によって罰して、その逆効果を恐れて、業績に影響します。

どうすればいいですか？考えた結果、会社は給料を出す時に思い切ってお金を差し引いてしまいましたが、翌日には上司がまた事務室に呼びました。業績がいいので、彼を奨励したと言いました。

これからは社員が遅刻しないようにします。

だから、ニンジンだけがあって、従業員は傲慢になりやすくて、ただ大きい棒だけあって、従業員は落ち着き先がなくて、ニンジンが大きい棒をプラスして、従業員はようやく自分を知ることができて、会社を認識して、それによって“三好の従業員”になります。

これによって、人情の氾濫によって会社の発展が制限された時、会社が涙を流して馬を斬ったことは決してないです。

結局管理は科学で、芸術の科学だけです。

科学的に芸術になるためには、全世界のブランドネットワーク-科学は、会社の具体的な状況で、すべてのバランスと非平衡の間にあります。

バランスがとれていないと、会社は歩きやすいです。バランスが取れて、会社は走ることができます。