年の関の服装の企業の労働者を募集して人の7大妙法を残します。

最近、杭州の服装加工企業の社長余波（仮名）は記者に不平をこぼしています。

もう一人の服の社長の陳玉敏さんによると、今普通の機械工は毎月2000元以上で、食事を管理しています。5年間の熟練した機械工の平均給料は毎月3500元ぐらいで、多くの人の給料は5、6千元ぐらいもらえます。

浙江省経信委からの情報によると、今年1～5月、全省規模以上の工業従業員の月平均給与は2115.8元に達し、同16.7%伸びた。

しかし、アパレル企業を悩ませているのは、たとえ給料が高くても、必ずしも労働者を雇うとは限らないということです。

この賃上げの背景には、中国の人口構造、経済構造の変化があるという現実がある。

第一に、構造的矛盾が目立つ。

多くの大学生が就職できない一方、産業技術労働者が不足しています。

これは1987年以来の人口出生率の低下と1997年以来の高等学校の拡大であり、二つの要因が共に推進された結果である。

第二に、経済危機の間、内陸部の経済の急速な発展、アパレル産業のリンクは徐々に移転し始め、内陸部のアパレル企業は絶えず増加しています。

第三に、アパレル企業は長期的に労働時間を延長し、労働強度を向上させるため、企業の勤務環境が悪く、夏はエアコンがなく、企業管理は人間性に欠けています。

第四に、国家労働法の公布は企業に大きな圧力を与え、従業員の法律意識が絶えず強くなり、企業の労働者募集の福利厚生に対してもっと関心を持っています。

第五に、インフレ圧力の沿海地区での生活コストはますます高くなります。

深センのネット友達は1件の帳簿をやめて、2000元の月給を受け取ることを例にして、農民の部屋を借りるのも500元必要で、交通、食事などの費用を計算して、1ヶ月の給料はすでに半分以上に行きました。

様々な兆候は、中国の過去十数年の急速な経済成長を支える重要な要素――安価な労働力はすでに肝心な供給の転換点に達していることを示しています。

解決策

春節期間の労働不足を緩和するために、各企業は「八仙海を越え、それぞれ神通力を発揮する」と言われています。

ここで編集者がまとめて、企業の参考にします。

給料をプラスします：これは最も普通で、最も基本的な1つです。

中小私営や民営企業は、多くの労働難に見舞われており、唯一の方法は、人件費の度重なる向上である。

杭州一家

人事部の楊経理は「私達の会社の年末には年末ボーナス、勤続年数賞、一ヶ月分の給料が必要です。

私達の工場には十年以上働いているベテラン社員がたくさんいます。年末ボーナスに給料を加えて、一万円ぐらいもらえます。

「アルバイト」を使う：一日をして一日のお金をあげると、休憩時間の賃金やその他の福利費を節約できます。

しかし、より大きな企業には参考にならない。

値上げ価格：もう一つの報酬の上昇に対処する方法は、商品の価格にコストを割くことです。昇給後の値上げ現象は今も注目されています。

しかし、消費者は必ずしもお金を買うとは限らない。

感情カード：今は人間性管理にこだわっていますので、この手の使い方もとても広くて、効果もいいです。

社員のために汽車の切符を買うのはもう古いやり方で、もう新鮮ではないです。

蕭山恒利服装有限公司の徐妙紅常務副総経理は、労働者を留保するために、会社は労働者の誕生日にケーキをプレゼントします。80、90後の従業員に対して、若い出稼ぎ労働者たちに連続して3回のスターコンサートを見てもらって、彼らを残しました。

呉江のある服装工場の社長は新年や祝日になると、労働者にメールで挨拶します。普段は病気になったら、上司は彼らが休暇を取ることに同意するだけでなく、仕事仲間に付き添わせて診察を受けます。

ここ数年来、ベテラン労働者はめったに辞職しないです。

「結婚相談所」：これは常熟市新港鎮のアパレル工場の社長が祭った「奥の手」です。

紡績服装工場の中では圧倒的に女性労働者が多いですが、女性労働者の平均年齢は23歳ぐらいです。多くの人は春節を利用して家に帰って相手を探します。

この支配人は募集する時に、異なったプロジェクトの間の男女の比率のバランスに注意して、機会を創造して外地の青年男女に錦豊で根を下ろしさせて、心を留めても人を残しました。

内に移動します。飛び降り事件を起こしたフォックスコンは今年8月に鄭州で着工しました。河南省の豊富で安価な人的資源が注目されています。

しかし、服装企業は必ずしも見習うことができるとは限らないです。成熟した組み合わせ産業チェーンがなく、移転後に多く出る費用は人件費を相殺することができます。

システムを構築する：雇用問題を根本から解決するには、健全な人的資源体系が不可欠です。

招聘システムを確立し、健全化する。

採用の流れと基準を作ってください。

特に競争力のある給与体系を制定し、絶えず従業員の待遇を向上させ、同等企業の中で他の企業よりやや高い待遇を取るべきで、従業員のほうが達成感があります。

企業の技術指導グループを作って、特に各職場の主管、師匠に注目して、彼らを育成して会社のチームの主幹の力になります。管理学の角度から言えば、主管の部下は少なくとも10人以上がいます。

全国の重点労働輸出省で長期的な協力を樹立し、従業員の家族に協力してもらって、社員が紹介します。

長期的かつ効果的な訓練計画を制定し、入社前に研修を行い、企業文化、企業発展ビジョン、職責、会社制度、製品知識、技能などの全面的な教育を行う。

従業員のワークトレーニング計画を立てる。

社員が正社員になったら、正社員研修計画を立てて、社員の仕事技能を高めて、勉強の中で成長します。

企業文化を豊かにし、オフィス、オフィス、レストラン、広報欄、新聞、閲覧室などのCI、VI、SI戦略管理体系を導入し、企業文化の宣伝活動を行う。

従業員相談センターを設立して、従業員に関心を持って、心理カウンセリングをしっかりと行います。

会社の会議管理制度を確立して健全化し、毎日の朝礼、夕べの仕事をしっかりと行い、会議を通じて仕事の効率を高め、社員の気持ちを改善する。

物質の方面：絶えず従業員の収入を高めて、従業員の居住条件を改善して、生活状況を改善します。

住宅手当の方法は、老社員手当の管理方法を制定し、社員愛基金を設立し、社員の子供教育基金などを設立する。

制度の方面：制度は合理的で、公正で、平等でなければならなくて、企業の指導者は自ら模範を示して、自覚的に守って、率先して作用して、すべての従業員に会社の管理の制度を知っていさせて、制度は同様に激励を必要とする制約があって、賞罰があって必ず賞罰の情況があります。

精神面：指導者は末端の従業員に多く関心を持ち、末端の従業員を多く表彰し、親しみやすく、多くの人前で表彰し、批判を少なくし、特に大衆の批判になってはいけない。