買収・再編企業の人的資源管理統合の枠組み

アメリカ

合併・再編企業が再編過程で直面する核心的人力資源の挑戦は主に以下のいくつかの方面を含む。

一つは、社員の士気が回復すること。

企業の合併・再編は本質的に人的資源の再配置であり、全従業員の動揺を引き起こし、直接の結果は従業員の心の不安であり、自分がこの仕事を保留できるかどうか、職場はどこにありますか？収入状況が変化するかどうか、新しい組織構造と管理者に適応できるかどうか、自分の仕事態度を正確に評価するかどうかなど、社員の士気が低下し、未来の集団性に対する迷いがあります。

第二に、重要な人材は保留します。

重要な人材の流出の主な危害は重要な取引先の流失及びその他の財務リスク、物質資源リスク、経営運営リスクなどの発生をもたらすことにある。

企業の合併・再編の時期に、肝心な人材の政策がはっきりしないで、企業の肝心な人材はその市場価値のため、更に外部の誘惑を受けやすくて、更に相手に関心を持たれやすくて、企業は肝心な人材の識別に対しても一定の難度があって、特にそこで当業界の外派経営層をよく知っていないにとって。

いったんこのような人の群れに関心を持つならば、彼らはすでに流失しましたかます間もなく流失します。

その3、従業員は適切に配置します。

業務と組織の再構築過程において、職位の変化と人員の配置が避けられない。

リストラの過程で、企業の見通しが次第に明らかになり、以前流失した従業員が復帰する状況が現れ、このような人員の配置が職場にいる従業員の注目を集めています。

また、経営陣を派遣して既存の業務や人員の理解がないと人員の配置が難しくなります。

第四に、人事政策の革新。

合併・再編の影響で、企業の調整、職位の昇進、社員などの人的資源の仕事が凍結され、従業員、職業などに不利な影響を与える。

再編成を開始すると、企業の人的資源政策は市場と現実に遅れていることが分かり、企業の発展戦略と結びつけて、人材資源の内外部環境を再検討し、報酬、昇格、定員などの方面の策略を制定する必要がある。

企業戦略の調整と組織機構の変革は新しい人的資源の需要を意味し、企業に全体的な人的資源計画を作るように要求します。

通常、M&Aの再編の時間が長いほど、従業員に対する影響が大きくなり、従業員の期待が大きくなる。

以上のいくつかの方面の挑戦に対応するために、企業は変革の中の具体的な状況に合わせて計画があり、段階的に人的資源管理の統合作業を展開する必要があります。その全体的な統合の枠組みと手順は以下の通りです。

第一に、企業戦略と業務整理。

株主の合併・再編の望ましい目標に合わせて、企業の戦略と業務を整理し、企業の本来の戦略がグループ会社の戦略と一致するかどうかを判断し、調整を行う必要があるかを判断し、グループ本社の合併企業に対するコントロール方式を考慮する。

これも後からプロセスと組織変革、人的資源戦略計画を行う基礎である。

第二段階、業務プロセス、組織、職位体系の整合。

このステップは基礎的な統合段階と称すべきで、組織構造設計、業務プロセスの最適化、固定定員、核心的な職位の識別などの主要な仕事を含む。

組織の持ち場システムを企業の戦略目標の実施に有利にする一方、管理者の配置と保留も十分に考慮する。

第三段階、人的資源戦略計画。

全体の人的資源管理システムと内外部の環境に対して深い調査を行い、優位と劣勢を発見し、企業の人的資源需給バランス分析を行い、人的資源管理システムの最適化手順を提出する。

第四段階、人的資源管理の変革（給料、など）。

人的資源戦略計画を導きとし、重要かつ緊急な人的資源管理業務事項を優先的に手配し、給与、パフォーマンス、雇用の着任と人員の分散などのモジュールを含む。

第五段階、統合。

グループと合併・再編企業自身の特有の文化を融合させ、洗練された使命、ビジョン、核心理念、価値観と行動基準を行い、思想上の整風運動を行い、思想を統一し、厳格に反省する。