泉州靴企業の役員給料は秘密にしますか？それとも公開しますか？

先週、泉州鴻昌機械製造有限公司が打ち出した民主的で透明な給料制度について、最近、晋江のある靴企業は高い管理報酬の守秘制度を打ち出しました。

そもそも役員の給料は守秘すべきですか？それとも公開すべきですか？

泉州業界では、役員の給料は秘密にしておくほうがいいという議論があり、社員の競争による内輪もめを避けることができるという意見がありました。給料は公開がいいという人もいます。公開は公平に激しいので、皆さんの積極性を引き出します。

_守秘給与が一般的であることが分かりました。晋江の会社は「高管給与守秘制度」を実施している靴企業で、2000人規模があります。

会社の幹部によると、新たに役員報酬の守秘制度を実施した後、各役員の給料は社長、副総経理の三人しかない。会社はもう給料を支払わない。一人の給料は銀行に行って調べた時にしか具体的な金額が分かりません。

賃金の秘密保護制度を実施した理由について、晋江の靴会社の社長は「痛ましい」経験があります。

以前、彼らが管理していた給料は公開されていました。

当時彼は年収百万円の工場長を雇っていました。すべての管理職の中で一番給料が高いです。

その結果、給料が高くて、かえって彼の仕事の発展によくないです。

工場長が部下を管理する時、従業員は断念しなくなりました。彼らは言いました。

最後に、やむを得ず、この社長は公開的に工場長の給料を下げました。

聞いたところによると、給料の守秘制度は泉州の民営企業の中でよく見られています。その中で、半公開半守秘の給料制度は多いです。例えば、トーチ電子有限会社とダニエルニット有限会社など、彼らの一般的なやり方はポストの給料が透明化して、会社の特別器の重い幹部に対して、上司は「補填」を行います。

正方：_秘密は従業員の内輪もめを避けることができます。「管理の観点から言えば、秘密を守るほうがいいです。」

泉州ダニエルニット株式会社の社長汪偉は一部の社長の心の声を述べました。

彼は、この面では能力のある幹部を激励するためであり、一方では他の従業員の気持ちをバランスさせるためであり、半公然半守秘は両方とも完璧な方法であると言っています。

これは上司にもっと自由度を与えることができます。彼らは給料の違いを全部説明する必要がありません。

企業が外部の「脳」を借りる必要がある時、普通は大金を必要として高位人を雇って、これは秘密にしなくてもいいですか？

野力（中国）有限公司の高級研修マネージャーの鄭忠蓮さんは、給料は秘密にしたほうがいいと考えています。これは幹部同士の競争を避けて内部闘争を引き起こすことができます。

賽琪体育用品有限公司の人的資源羅総監も、職場の給与基準を制定する時、比較的正確にするしかないと述べました。

いくら給料体系が整っていても、評価結果が不公平だと考える人がいます。

従業員が不公平感を感じたら、情緒が仕事に影響を与え、不当な言論は企業の雰囲気に影響を与え、また会社の関係者と矛盾し、仕事の発展に不利です。

反対側：_公開は従業員をよりよく激励することができます。大三豪靴服有限公司の人力資源監督陳明友さんは給料は公開したほうがいいと思います。

「公開しました。人はやっと格差を知っています。奮闘目標があります。

「完全に秘密にするのは無理です。」

恵安の一袋工場羅副総経理は彼の給料は秘密ですが、高管室はやはり内緒で聞きます。

前回は財務担当者のおかげで彼の給料は上下全部分かりました。

守秘報酬制度を実施する企業はよくこのような現象が現れます。好奇心が強くて、社員に各種のルートを通じて同僚の給料を調べさせて、制定されたばかりの守秘報酬制度はすぐに透明になります。

給料の公開化を実行して、実際には社員にこのような情報を伝えました。会社の給料制度は隠す必要がなく、給料の高い人は高い道理があります。低い人にもそれなりの欠点があります。自分の給料に不満があれば、意見を出したり訴えたりします。

新しい漢特箱包軽工業有限公司の特助羅清鋒総裁も、公平で合理的な給与体系と制度は公平であるべきだと言っています。有効な給料制度は従業員一人の業績と従業員の職位の価値を反映するだけではなく、各従業員に企業内部の発展方向を明確にすることができるはずです。

給料の上昇通路を通じて、従業員の職業上昇通路を反映して、企業内の従業員全員に職業発展の最近の目標と長期目標があります。

（13）公開は秘密保持に役立つ。（泉州師範学院教授、人力資源専門家）公開は秘密保持より良いと思います。利益は弊害より大きいと思います。

公示給与制度は従業員の職位価値を十分に表し、従業員に職務向上空間を透明に掲示し、職業発展の道も明らかにしているからです。

人材市場化と競争力が強化された今日、合理的な給与制度は内部人材の凝集と外部人材の誘致に役立っています。従業員に支払うことによって、相応のリターンが得られる公平な情報を伝達し、内部コミュニケーションをより効果的にし、誤報を減少させ、従業員の信頼感を高めることができます。

もちろん、給与制度自体や実際の操作に欠陥があるなら、円滑なルートで発見し、フィードバックし、改善し、従業員の満足度を向上させることもできる。

したがって、給与公開制度を実行するとともに、泉州企業は業績評価制度をさらに充実させ、良好な企業文化を確立し、企業の中で良好なコミュニケーションメカニズムを提唱することを提案します。

それ以外に、多種の公開化の激励の構造を創立するべきで、従業員の職業の生涯計画をしっかりと行って、本当に“人を基本にします”をやり遂げて、このように人材をもっと良く引きつけて、人材を残します。