アパレル小売業の人材不足業界は奇妙な循環に陥っている

人員募集と人員安定の重圧に直面しており、採用と従業員の忠誠度の確立はこの業界の人的資源管理の重要な中の重要性である。

一方、この20年間、各企業が置かれてきた経済的、社会的背景には前例のない変化が起きている。

グローバル競争の激化に伴い、企業間の競争は根本的には人材の競争であり、企業間の人材略奪は激しい。

同時に、労働市場に参入する際の人員構造の変化に伴い、従業員側からの仕事や組織に対する期待や要求も変化している。

20代であれ90代であれ、彼らの仕事に対する期待と要求は彼らの先輩とは大きな違いがある。

M社はグローバルに服を着せる小売業界をリードしており、同社は優れた物流を通じて、最新のファッションを顧客に迅速に伝達し、多種多様な衣料品のデザインを短期間で設計制作から店舗の棚に排出する販売を行うことができる。

一貫して迅速かつ正確な反応により、1975年に設立されて以来、わずか30年余りで多くの大手アパレルの100年老舗に対抗できるようになった。

世界のいくつかの衣料品小売業界の中で上位3位を維持しており、中国はM社の潜在力のある市場であり、特に現在の欧州経済の不況下では。

M社の傘下には多くのブランドがあり、異なるターゲット顧客群に対して、現在各ブランドは中国で急速な拡張期にあり、企業の現在の発展戦略は急速に市場を占領し、中国の範囲内でより多くの店舗を出店することである。

小売業界の人員流動性は他の業界に比べて大きく、M社の急速な拡張の発展戦略は企業の人員募集の圧力をさらに大きくしている。

また、すべての新入社員を採用するには、入社後、末端販売員の仕事を担当するために最低1ヶ月の基本知識と専門技能の訓練を受けなければなりません。

他の中高層管理職を採用している場合は、トレーニングを完了し、独立して作業するには、少なくとも4～6ヶ月かかります。

これにより、入社したばかりのすべての新入社員は、企業に対する実際の貢献は小さく、かえって企業が多くの財力と人力を費やして訓練を行う必要があり、新入社員が独立して仕事に就くことを保証することができる。

そのため、従業員の高い流動性は会社の急速な発展に大きな困難と脅威をもたらしている。

現在、この企業のMブランドは特に人員の圧力に直面している。Mブランドは1999年に中国大陸に進出し、現在も中国には計11店舗しかないが、下半期だけで12店舗程度の新規出店が予定されていることから、その拡大ペースがうかがえる。

しかし、発展速度が多いため、このブランドは従業員の基本的な素質に対する要求も高く、人員募集の面で大きな圧力に直面している。同時に、優秀な人材を募集すると、良い研修指導者がいないため、あるいは企業が新店舗の開業準備に忙しいため、既存の人員の研修フォローアップを無視し、従業員を失望させた。

特に発展の潜在力のある従業員は、大きな期待を抱いてMブランドに加入し、入社しても注目され、重視され、長い間訓練され、訓練の結果にタイムリーにフォローし、訓練の評価をすることができないため、従業員は自分が急速に勉強できず、急速に成長することができないと感じている。

従業員が長期的に研修の停滞期にあると、従業員は失望して退職を選択する可能性があります。

現在のMブランドの人員状況は：すべての従業員はすべてとても新しくて、チームメンバーは不安定で、ひっきりなしに人員を募集して、募集した優秀な人材は適切な店舗を見つけることができなくて、適切な指導者に訓練に行きます。

すべての高層管理職は新しい店舗のオープンに忙しく、古い店舗を顧みる暇がなく、多くの優秀な従業員が退職し、さらに新人を募集し、無人、募集従業員、人員が大量に流出し、従業員がいなく、再募集補人の奇妙な輪の中で循環している。

そのため、店舗の既存の従業員を管理し、従業員の忠誠度を確立すれば、チームを安定させることは企業の最も重要な任務となっている。

そのため、Mブランドの現在の高人員流出率について、同ブランドの11店舗のうち6店舗の流出率の高い店舗を抽出して調査を行い、主に末端販売員と店舗管理者との面談を通じて、離職社員の離職原因の電話調査を通じて従業員の流出原因を理解した。