HRが必ず知っている十大募集の理論

＜p＞＜strong＞1、慌ただしい＜a＞＜stref＞＜http:/www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp＞求人＜a＞＜strong＞＜p＞

＜p＞急遽募集を行うと、標準が低下したり、応募者のマイナス要因が見落とされたりすることが多いです。

募集の仕事は普通90日から120日が必要ですから、もし高位の要員が突然退職したら、彼の募集を引き継ぐ仕事はすぐに行います。新しいポストを増設するなら、三ヶ月から四ヶ月前に募集します。

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＜p＞＜strong＞2、＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”＞ライトリング効果＜a＞＜strong＞＜p＞

＜p＞採用に際しては、応募者の優れた外見や優れた表現によって、他の賢い、有能などの長所を合わせて加えることがあります。

光輪効果による悪い結果を避けるために、自分で準備した報告書や、最近の仕事のまとめを徽章者に要求し、評価能力の客観的根拠とします。

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＜p＞＜strong＞3、その仕事に最適な人ではなく、一番いい人を使います。

＜p＞応募者の能力に合うように、本来の要求を超えて職位を高めるのはやめましょう。

採用資格が高すぎて、最終的に飽きたり離れたりする人材を避けるために、雇用主は実際の要求細則を開発し、採用時にそれを手本とします。

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＜p＞＜strong＞4、仮説的な質問＜/strong＞＜p＞

＜p＞「あなたの意見が取締役会で批判されたら、どう対処しますか？」などの質問を提出して、直接になった質問に代わります。「自分の意見をどう主張しますか？」

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＜p＞＜strong＞5、話しすぎ＜strong＞＜p＞

＜p＞特定の面談時間を会社の応募先の職種を一生懸命売り込み、応募者のスキルを真剣に評価しないようにします。

これは一面的なイメージの落とし穴に陥りやすいので、応募者の反応を無視してしまいます。

面接時間を適当に割り振り、90分で詳細な説明を行います。そのうち15%は会社や職位の紹介に使います。

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＜p＞＜strong＞6、ぼーっとしないで＜strong＞＜p＞

＜p＞面談の際にはメモを取る必要があります。そうでないと、後で言及された内容、特にデータに関する問題を正確に確認したり、検証したりすることができません。

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＜p＞＜strong＞7、＜a href=“//www.sjfzxm.com/news/indexuc.asp”を採用します。帰納法＜a＞＜strong＞＜p＞

＜p＞応募者に、具体的にデータで表現できる業績を聞いて、自己紹介を確認します。

採点法を採用しても効果的に応募者をテストできます。

10点満点で、彼の自己評価はどうですか？

一般的に言えば、もし自分がある方面の弱点があるならば、また発見されたくなくて、彼は自分に7点を打つことができます。自信がある人は自分に8点か9点を打つことができます。

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＜p＞＜strong＞8、「無意味」問題＜strong＞＜p＞

＜p＞年齢、性別、結婚、人種や宗教に関する問題は、応募者に対する差別とみなすことができます。

この仕事に必要な能力と関連して、「残業や出張ができますか？」

＜p＞＜strong＞9、無関心＜strong＞＜p＞

＜p＞推薦者との検証で、該当者の過去の表現が分かり、彼の潜在的な弱点が発見されました。

材料を獲得して候補者に対してマイナスの場合、提供者に対して説明を行い、彼が提供した情報は候補者を評定するのに役立つと述べ、彼に最大の潜在力を発揮させるために、率直で最も重要である。

その中の一つの質問テクニックは、「もしあなたがこの応募者にアドバイスをして、彼の事業をさらに進めるために、彼に何を伝えたいですか？」

＜p＞＜strong＞10、相手の雇用者の引き留めを無視する＜／strong＞＜p＞

＜p＞優秀な応募者は元の雇用者から高い価格で引き止められるかもしれません。

このような突発的な事件を避けるために、応募者はどのように彼の雇用主の出した条件を処理しますか？

応募者に仕事を探すように促す理由として、最後に雇用主の慰留を受けた人の多くは、24ヶ月以内にも離れていると指摘しました。

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