企業は民主的な手続きを通じて規則制度を確立しなければならない。

規則制度は雇用単位の内部の「法律」であり、雇用単位の全労働過程を貫いて、雇用単位が管理権を行使し、契約解除権を行使する重要な根拠である。

ありません

会社の管理が苦しくなります。

使用者は以前の古い労働者使用観念を改革し、強化しなければならない。

労働契約法などの法律法規を確実に遵守する。

規則制度の制定・修正は民主的な手続きを履行し、従業員代表大会または従業員全員の討論を保留し、

の書面証拠により、公示手続を履行する。

同時に、古い規則制度を適時に合法的に審査し、法律に規定されていない条項を適時に修正または削除しなければならない。

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改正前の労働契約法と比較して、改正後の労働契約法第九十二条は、雇用単位と労務派遣組織の間の双方を互いに連帯して労務派遣組織と労働者派遣組織の一方に対する連帯に変更する。

相互連帯の表現形式は法律が責任を限定しないで主体あるいはいかなる連帯責任の主体を誘発するのです。一方の連帯とは連帯責任主体が特定の一方の行為に対してもたらす損害が連帯責任を負う状況を指します。

労務派遣組織は雇用単位であり、すべての使用者の義務を負わなければならない。雇用単位は労働者使用の事実行為に基づいて、派遣労働者のコントロール過程で発生した責任を引き受けなければならず、派遣先のすべての雇用者の責任を連帯して負担してはならない。

派遣先が労働者に損害を与えた場合、労働者使用単位は非難可能性を持たない。

対照的に、労働者使用単位は残業代、業績ボーナス、職場と関連する福利厚生の提供などの行為を行い、派遣された労働者に損失をもたらした場合、労務派遣単位は使用者であり、労働者が補償できないリスクを分担するために考慮され、労務派遣組織は労働者と連帯して賠償責任を負う。

労働契約法の規定から見ると、伝統的には雇用単位の義務の大部分が派遣単位に割り当てられており、派遣単位の責任負担が少なく、派遣単位が労働者の権益を損なう状況が自然に少なく、派遣単位の合法運行は政府の派遣業管理と監督管理の重点であり、派遣単位がこれらの義務を履行しない可能性が小さいので、一方的な連帯は派遣労働者の損害賠償の不十分を招くことはない。

この改正に対して、労働者派遣は国有企業、事業単位及び国家機関で大量に使用され、かつ最も発展が早いのは国有企業であるという疑問が提起されています。上述の労働者雇用単位の経済能力はより強いに違いないです。

わが国の労務派遣の現状は確かに雇用単位の経済能力が労務派遣組織よりも強いという事実から出発して、多くの裁判所が労務派遣紛争を処理する時、派遣先と労働者の間での責任転嫁を避けるために労働者の合法的権利を侵害する状況は、損害をもたらした主体または事由を区別するのではなく、派遣先と派遣先が互いに連帯責任を負うという判決を下しました。

この点は労災保険の責任において特に顕著に現れています。