주관의 냉정하기 때문에.

처음으로 고향을 떠나는 한 여자 아이가 제조형 기업에 와서 알바를 하는데, 그녀는 사람됨이 내성적으로 동료와 교류하기를 원치 않아 혼자 출퇴근을 했다.

그 후 어느 날 이 직장 에 있는 여공은 기분이 좋지 않아 하루를 쉬다가 다음날 출근할 때 갑자기 울음을 터뜨리며 화장실에 뛰어들었다.

이때 주관은 소녀를 따라가지 않고 그녀를 위로하는 것이 아니라, 여자의 공위에 앉은 것을 택하고, 유수선은 멈추지 않을 것을 보장한다.

20분 후에 여자 아이가 건물을 뛰어 자살했다.

주관 처리가 적절하면 이 비극이 발생하는 것을 피할 수 있다.

"여자아이는 눈에 띄는 우울증 성향이 있다. 훈련된 주관은 자발적으로 위로한다. 중국 주관은 우울증을 모르는 증상을 많이 겪고, 직원들이 이런 증상을 나타낼 때, 그런 면에서 신경을 쓰지 않고 쉬는 것 같다"고 말했다.

미세 파트너, 대중화구 인력 자본 업무 담당자는 시원시원하다고 평가했다.

중국 주관층이 부족한 것은 돌발 상태를 처리하는 경험뿐만 아니라 관리능력이나 인문 배려의 표현에도 불구하고 부하가 부정적인 평가를 받는 비율이 증가하고 있다.

미세문의에 따르면 2011년 9월 발표한'중국 직원 경업도 조사 보고서'에 따르면 2004년 한 같은 유형조사에 비하면 자신의 상급 주관과 관련해 중국 직원들의 피드백이 전면적으로 악화된 추세를 보이고 있다.

현재 68%의 직원은 그들의 부서 /업무팀이 좋은 관리를 받았으며 2004년 이 수치는 77%, 76%로 그들의 상급 지도자가 자신의 부서 /그룹의 권력을 유효하게 관리하는 비율은 86%, 59%의 직원들이 직원들의 복지에 대해 관심을 나타냈다.

주관들의 엉망인 표현은 직원들의 경업도를 직접적으로 위협하고, 34%의 중국인 직원들이 현재 기업을 떠나는 것을 진지하게 고려하고 있으며, 2004년 이 비율은 18%에 불과하다.

또 25%에 가까운 직원들은 명확한 선택을 남기거나 떠나거나 자신의 고용주에게도 덤덤한 태도를 취하지 않았다.

사실상 미세는 전 세계에서 유사한 조사를 하였고, 미국에서도 1 /3의 사람들이 자발적으로 이직을 고려했으나, 이들은 주관의 표현에 대해 보편적으로 만족하고, 집중적으로 불평을 하는 것은 사실이다.

미세연구의 2000여 개 샘플 중 2 /3회 다국적기업인 전체 관리력이 한층 더 나은다는 뜻이다. 이는 중국 주관들의 전반적인 부정평가가 과소평가될 수 있다는 뜻이다.

악평을 받은 성인을 따지면 상당 부분은 중국 주관군체의 실마리에서 비롯된다.

중국 기업의 빠른 성장으로 대량의 기업'화선 발탁 '중 고위층 관리자들은 실적이 우수한 사람들이 특히 주목받고 있다.

다국적 회사 같은 일자리를 잘 살펴보면 화본토화 주관의 성숙한 시장의 동료는 왕왕 젊고, 해외 동료보다 10년 앞당겨 동등 직무를 맡고, 영도력의 배양은 직위 승진속도를 따라가지 못하며 군대의 관리 능력이 약하고 훈련이 부족하다.

그 다음으로 많은 중국

또 중국 주관들은 자신의 성장 경로를 차갑게 만들었다.

“기존의 대량 관리자들의 성장 경로, 모두 참고 업적을 만들어낸 것이며, 그 사이에 아무도 관심을 가지지 않고 배려해 주는 것은 없다.

특히 개성이 더 높고, 수요가 더 많은 80 후, 90후 직장 신입들은 이런 주관에 대해 계산하지 않을 것으로 보인다.

미세의 조사에 따르면 젊은 세대의 중국인 직원들이 더 자신의 기업을 떠날 가능성이 높으며, 고39%가 24세 및 이하 직원이 이직을 진지하게 고려하고 있다. 이들이 공간과 보수를 제때에 인정하고 상급자를 배려하는 데 관심이 쏠리고 있다. 주관들이 그 행위를 적절히 조정하지 않으면 ‘냉랭 ’으로 대응할 수도 있다.