規模的なリストラは破産寸前まで待つべきですか？

最近のいくつかの企業が労働契約法の実施前に突撃的に人員を削減するなどの行為に対して、広州市政府は緊急の通知を出しました。雇用単位が破産に瀕していない場合や生産経営が深刻であれば、規模的な人員削減を行ってはいけません。

労働者の権益を守るという労働契約法の真意が、全国的な企業の大人員削減を引き起こした。

実际には、労働契约法だけでなく、このような立法の気まずさは、多くのことがあります。

例えば、国家賠償法は、立法の真意はもちろん間違いがあって、そして無実の人に経済賠償を与えて、結果は一部のところが逆に冤罪の冤罪を訂正したくないです。

賠償や責任者を追及するのは、通知書を出すほど簡単ではないはずです。

ゴールデンウィークの旅行が集中しすぎて、メーデーをキャンセルしたので、春節、十一はもっと混んでいます。来年には実証されると思います。

これは非常に興味深い立法現象で、今後詳しく検討してもいいです。

広州は年末に急きょ人員削減を呼びかけています。政府の動機は労働契約法の抜け穴にパッチを当てることです。

しかし、呼び止めの理由は軽率であったり、企業管理の基本精神に反するものだったりします。

企業が大きいかどうかはさておき、一律に20人か10%を基準として適切かどうかはさておき、規模的な人員削減だけでは、破産や生産経営の深刻な困難に瀕しているということは、極めて妥当ではないようです。

企業のリストラは、倒産や生産経営の厳しい状況に直面したら、間に合わないかもしれません。

船のように、沈んでから下人を許さなければならない。

したがって、どのような頭の良い経営者も、決して倒産寸前の時に企業のリストラを考えるのではなく、企業の実際の収益状況と将来の発展の必要性によってです。

海外の大手会社の中には、部署全体がカットされたり、数万人がカットされたりします。

最近、シティバンクは世界中で大量に人を削減しています。

企業の雇用と人員削減の問題では、ヨーロッパ企業とアメリカは違っています。

ヨーロッパ企業はリストラが難しいので、企業もなかなか採用できない。

アメリカの企業は人員削減が簡単なので、あえて大量に人を使う。

あるアメリカ人が私に一つの話をしたことがあります。大体前世紀の30年代、アメリカの経済は大不況で、大型自動車メーカーで、一回に数万人を競技場に招待してラグビー試合を見ました。

終わったら、ボールを見る人は出勤しなくてもいいと宣言しました。明日から解任します。

もちろん、手続きがあります。

彼に教えてあげます。ここはだめです。混乱しなければならないです。

ヨーロッパは自分の採用規定を反省しています。アメリカの採用者規定は企業をより活力を与え、競争力を持つことができます。

根本的に言えば、企業の雇用制度の柔軟さは、企業の生存と発展に役立つ。

労働制度が硬直し、企業が倒産し、労働者が大量に失業しました。最終的には政府の責任です。

問題の鍵は企業がどのような状況で人を削減するかではなく、社会が失業者に保障しているかにある。

健全な社会保障があり、人員を削減して生活することは心配がなく、学習でき、再就職できる。

もし政府が企業に競争力を失いたくないなら、企業の雇用権を剥奪しないほうがいいです。

そうでないと、短期間でもリストラがないかもしれません。時間が経つにつれて、競争力を失った企業が倒産して、政府の迷惑がもっと大きいです。