감원: 새 노동법으로 인한 진통

우리나라 노동계약법 시행이 두 달 만에 전국 일부 지역에서는 기업의 해약 조짐을 보이고 있다.

우리나라 IT 업계의 유명 기업인 선전화위회사마저 이 특수한 바둑게임에 가입해 8년간 일만 1만 명에 가까운 직공들이 2008년 설날 때까지 사표 수속을 하고 회사와 1년 ~3년간 노동 계약을 체결했다.

‘근로자 보호의 합법적 권익, 조화롭고 안정적인 노동관계를 구축하는 법률을 구축해 시행하기 전에 이런 난감함을 겪고 있다. 국경절 후에는 화웨이 내부에서 ‘N + 1 ’의 방안을 통해 내년에 시행될 새로운 노동계약법: 서비스기한 8년 이상 근로자가 매각할 수 있도록 회사의 일회적으로 배상금을 주고, 연령은 회사와 계약을 계속하거나 안 할 수 있다 ……

법률 준비기의 감원 이 이미 나타났다

6월 하순, LG 중국은 이미 5 ~10년간의 직원을 사퇴하고, 세계 자원은 8월 하순에 비슷한 행동을 했다.

지난 8월 중앙방송국에서 1800여 명의 임시 스태프들이 집중적으로 청구해 눈길을 끌었고, 얼마 후 청퇴 대교교사도 심천의 소용돌이에 빠지게 하고 ……

근로자의 합법적 권익을 보호하고 조화롭게 발전하고 노동관계를 안정시키는 법을 구축하는 법을 어떻게 시행하기 전에 이런 난처함을 겪었는가?

아니면 ‘명선실악 ’으로, 아니면 이익관계측이 법률에 대한 오독이 있기 때문이다.

1995년 우리나라 최초 노동법 시행은 현재 만 13년 만인 2008년 1월 1일 이 법은 《중화인민공화국 노동계약법 》으로 정식으로 대체될 것이다.

신법 출범, 2007년 6월 29일 전국 인민대 상임위원회 28회 회의는 고표결로 노동계약법을 통과했고, 몇 달 동안 법적 조문 중 여러 가지 신규 뿐만 아니라 잇따른 뉴스 사건도 눈길을 끈다.

8월 중앙방송국은 임시 스태프 1800여 명을 집중 청구하며 대중의 관심을 끌었고, 얼마 후 후면 퇴대 교사도 심천의 소용돌이에 빠지게 했다.

오독:

뉴스 사건과 신법 조문 사이

중앙은행의'감원 파동'은 종이 상자 만두에서 시작됐다.

베이징 방송국에서 보도한 종이 만든 만두 소식은 방송국 채용 인원이 한 손 감독의 가짜 뉴스로 확정된 후 중앙 TV에서도 ‘ 임시 노동자 ’ 를 청구하기 시작하여 1월 미만의 임시 직원 1800여 명을 청구했다.

감원된 도화소 표면적으로는 가짜 뉴스사건이고 더 깊은 원인은 노동계약법의 반포와 긴밀한 관련이 있다.

중앙은행의 인사사무실 주임은 언론 인터뷰에서 신노동법의 출시 및 정부가 허위뉴스에 대한 중점적인 타격을 받은 것은 이번 감원의 원인이다.

중앙은행의 우려는 주로 새 노동 계약법 적용 범위의 확대에서 나온다.

장기간 과ㆍ교 ·문 ·위시스템을 대표하는 사업단위와 직원들 간의 관계 적용 노동법 조정 ·적용 여부 적용, 어느 부문법 조정을 적용할지 명확히 규정되지 않았다.

노동계약법이 제정되는 과정에서 사업단위 채용 관계를 조정 범위도 여전히 큰 논란이 되고 있지만, 결국 대부분의 사업단위 인원을 이 법 조정 범위에 명확하게 들어섰다.

이는 208년 신법의 규정에 따라 임용 인원에 대한 의무를 이행해야 한다는 뜻이다. 또한 많은 채용인원이 진정한 중앙대 기자가 될 수도 있다는 뜻이다.

심천의 대강 교사 사퇴 사태가 발생하면 노동계약법 적용 범위의 변화 뿐만 아니라 노동계약법의 무고정 기간 노동 계약에 관한 규정에서 비롯된다.

노동계약법의 14조 규정은 특정 상황을 갖추고 있을 때 근로자 사이에는 무고정 기간 노동 계약을 체결해야 한다. 근로자는 이 고용인 단위에서 10년 연속 근무를 하고, 직장 최초로 노동 계약제도나 기업으로 노동 계약을 체결할 때 근로 계약을 체결할 때, 근로자는 직장에서 10년 간 연속으로 근무하고 법정 퇴직 연령 10년도 미만이다.

이 두 가지 규정은 ‘ 쌍십 ’ 이라는 규정으로 약칭한다.

또 두 차례의 정기 노동 계약을 연속으로 체결한 뒤 재계약은 일반적으로 고정 기간 노동 계약을 체결해야 한다.

심천에서 최소 8000명이 전국 각지에서 온 대강 교사가 있다.

그들 중 많은 사람들이 이미 심천에서 일한 지 여러 해 되었고, 대부분 내륙에서 온 우수한 교육인재였지만, 삼엄한 인사제도에서 ‘ 임시 ’ 에서 ‘ 정식 ’ 이 되려면 대다수 사람들에게는 먼 꿈 — 노동 계약법, 원래 이들을 도울 수 있는 대다수가 꿈을 이룰 수 있다.

고정 기간 노동 계약 관계는 정규직 이라는 법률 호칭으로, 법적 규정을 갖추고 있기 때문이다.

유감스럽게도 노동계약법이 양호한 초심은 대강 교사들의 하강 요인이 됐다.

많은 대강 교사들이 신법에 출범한 후, 학교에서 계약을 해제할 것을 통지받았다.

학교 측의 해석은 ‘ 우승열패 ’ 나 ‘ 위의 압력 ’ 이다.

그러나 진정한 이유는 상상하기 어렵지 않다. 신법 시행 전에 노동 계약을 해제할 때 학교에서는 기본적으로 어떤 책임을 감당할 필요가 없다. 내년에 반드시 발생한 상황에 비하면 학교의 일시적인 교학 질서와 이익은 아무것도 아니다.

근로자의 합법적 권익을 보호하고 조화롭게 발전하고 노동관계를 안정시키는 법률을 구축하는 데 왜 시행하기 전에 이런 난처함을 겪었는가?

아니면 ‘명선실악 ’으로 인해 이익관계측이 법률에 대한 오독이 있기 때문이다.

포인트:

현실 에서 이익 과 게임 을 할 필요 가 있다

모든 법률은 어떤 집단의 이익만 구현할 수 없고 각종 이익 균형의 결과다.

노동계약법이 제정되는 과정에서 전국 인대 상임위원회는 법률 초안 전문을 사회에 공포하고 의견을 구하고 각지의 군중들이 단기간 내에 피드백을 요청하는 의견은 19만건에 달하는 숫자로 전국인대 입법사의 신기록을 세웠다.

정식 조문에서 많은 것은 대중 의견에서 비롯된 것이다.

그러나 신법은 근로자 보호에 대한 다양한 조치를 늘려 고용인 단위의 보편적인 우려를 불러일으켰다.

이들 매체들은 ‘10대 하이라이트 ’라고 불리는 보호적 조치는 노동 계약법의 적용 범위 확대, 노동 계약 체결 형식, 무고정 기한 노동 계약의 적용, 위약금 조항의 적용, 경쟁 제한, 경제보상금 적용, 노무파의 적용, 비전일제 용공 형식, 고용인 단위의 위법 용업비용을 확대 확대, 등등의 적용을 규범했다.

물론 모든 ‘하이라이트 ’에서 ‘쌍십 ’의 규정과 ‘두 번 고정계약 ’의 규정이 뚜렷한 도미노효과 를 불러일으켰다.

신법에서 무고정 계약이 법정의 의무가 되고, 곧 퇴역하는 노동법 가운데 근로자들은 같은 고용인 단위에서 10년 이상 근무를 계속하고, 당사자가 노동계약을 연장하는 것에 동의하고, 근로자가 무정기한 노동 계약을 맺는다면, 무정기한 노동 계약을 정립해야 한다는 규정이 있지만, 양측 동의 전제는 이 규정을 계속 발휘하지 못하고 있다.

노무 파견, 처벌력 강화 등에 대한 규정은 인단위로 법률을 피하는 공간을 크게 축소시켰다.

노동계약법은 근로자의 권익보호에 대해 중점을 두고 있지만 입법자는 고용자의 이익을 충분히 고려했다.

예를 들어 두 차례의 고정 기한 계약을 체결한 후 고정 기한 계약으로 전환된 경우 근로자는 고용인 단위의 규정 제도나 심각하게 직무를 위반하거나 부정행위를 저지르고, 고용 단위에 중대한 손해를 끼치는 상황을 가져야 한다. 만약 근로자가 다른 고용 단위와 노동관계를 맺으면, 이 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 끼치거나, 고용 단위에서 제출하거나, 업무를 고치지 않는 근로자를 상대로 승인할 수 없는 근로자, 고용자 역시 새로운 노동 계약을 거부할 수 있다.

이런 보호적 조치가 생겨서 많은 기업들이 만난 ‘ 하나, 도루에서 하나 ’ 를 키우는 어려운 문제도 해결될 전망이다.

일부 기업은 고액의 훈련비용을 지불한 후 직원들이 따로 높은 성과를 거두고, 어떻게 배상비용을 배상할 것인지에 대한 규정은 그리 분명하지 않지만, 새로운 법칙은 계산기준: 근로자들이 서비스기약에 어긋나는 것을 약속한 대로 계약금을 지불해야 한다.

위약금의 액수는 사용자가 제공한 교육비를 초과해서는 안 된다.

근로자가 지불하는 위약금은 서비스기간을 초과해서는 안 된다.

노동계약법의 여러 규정 중 근로자의 권리를 규정하는 것이 아니라 근로자의 위약, 위장 행위에 대해서도 법률은 고용 단위로 그 책임을 따지는 유력한 도구를 부여한다.