논쟁 을 사퇴 하고 다단위 는 책임지고 입증 해야 한다

위 모 씨는 모 회사에 초빙하여 2년간 근무를 체결했다

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2015년 9월 26일, 이 회사는 위모씨가 일을 감당할 수 없다는 이유로 위모 씨가 이직 절차를 밟으라고 요구했으나 어떤 서면증명도 나오지 않았다.

위씨는 현장에서 회사의 요구를 받아들일 수 없다며 노동계약을 해제한다면 노동계약법 관련 규정에 따라 보상해야 한다고 말했다.

9월 30일 이 회사는 위모 씨에게 노동계약 통지서를 해제해 임무를 감당할 수 없을 정도로 일자리를 조정한 후에도 여전히 승임할 수 없다는 이유로 일방적으로 노동 계약을 해제하고 어떤 것도 거부했다

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위 씨는 현지 노동인사쟁의중재위원회에 중재를 요청하며 재결회사에 3개월 임금 배상금을 지급할 것을 청구했다.

법정 재판에서는 위씨가 근무와 일자리 조정을 감당하지 못했다는 증거가 없다.

무과를 조정하는 가운데 중재위는 위 씨의 하소연을 지지했다.

《《판명

중재법 제6조는 노동논란이 일어나면서 당사자가 제기한 주장에 대해 증거를 제공할 책임이 있다.

논쟁 사항과 관련된 증거는 사람단위로 관리를 장악하는 것이며, 고용인 단위가 제공해야 하며, 고용인이 제공하지 않는 것은 불리한 결과를 부담해야 한다.

회사 미지급 증험 증험 증험은 위씨가 업무를 맡거나 훈련을 거친 후에도 감당하지 못하고 있기 때문에 패소 후과를 감당해야 한다.

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서 씨는 2013년 8월부터 한 전자회사에서 애프터서비스를 맡았다.

회사 제품이 어디까지 팔렸는지 서 씨 부서의 애프터서비스가 어디까지 따라오느냐에 따라 외지에서 출장을 가는 것은 서씨에게는 일상적인 음식이다.

지난 2015년 7월 서 씨는 출장 비용을 청구할 때 자주 외지에서 뛰어다녔고, 휴일에는 자주 외지에서 출장을 다녀 회사에서는 초과 근무비를 지불하지 않았을 뿐만 아니라 보수를 안배했다.

서모수는 회사 재무부, 인적자원부에 가서 회사의 설명은, 쌍휴일 출장, 초과근무 근무, 출장 시간까지 매일 80위안, 수당 안에는 초과 근무 비용이 포함돼 있다는 것이다.

회사 해석에 대해 서 씨는 불만스러워 현지 노조에 가서 상담을 했다.

총노조는 표준노동시제 하에 근로자들이 쌍휴일에 출장을 다녀 본직 노동을 제공해야 한다고 지적했다.

이후 총 노조의 조율 하에 양측의 인정을 받은 처의견: 서 씨는 2015년 이전에 복무 근무 시간으로 실제 일수에 따라 야근 임금을 현금 지급하고, 2015년 이후 휴일 출장 시간을 정하고, 반년 안에 보직을 안배할 수 없었고, 연말에 한꺼번에 초과 근무를 했다.

노동법 제41조의 규정에 따르면 야근은 생산경영 수요로 노조와 근로자와 협상을 거쳐 근로자를 법정근무시간 이외에 근무하는 것을 뜻한다.

표준 시간제 근로자에게는 법정 근무 시간 외에는 모두 야근해야 한다.

이런 상황에서 양휴일 출장이 야근을 하는 것인지, 근로자가 이날 본직 근무 범위 내의 노동을 제공하는 것이 관건이다.

근로자가 노동을 제공하면 노동법 제44조의 규정에 따라 임금 200% 보다 낮지 않은 임금을 지급해야 한다.

근로자가 노동을 제공하지 않고 휴식 상태에 처한다면, 이 쌍휴일은 잔업이 아니다.

특히 출장 왕복 휴일을 점유하는 것도 초과 근무 시간을 재개해야 한다는 점이다.

출장 보조에 대해서는 초과 근무 임금을 대체할 수 없다.

출장 보조, 일반적으로 직장 직원이 공업으로 출장을 가졌던 숙박비 표준, 시내 교통비 표준, 급식 보조 및 출장 등으로 향한 기타 보조, 그 성격은 경제적 보상이다.

잔업 임금의 성격은 임금 보수다.

근무임무가 필요할 때 근로자들이 휴일 출장을 완수할 때, 고용인 단위로 보조를 해야 하고, 잔업 임금도 지급해야 한다.

이에 따라 양휴일 출장으로 인한 야근비 논란은 피하기 위해 장기나 빈번한 출장 일자리에 따라 법에 따라 노동행정관리 부문에 시공시간제를 신청할 수 있다.